Nếu bạn đang kinh doanh cá nhân thì bạn có thể đánh giá hiệu suất làm việc của mình. Tuy nhiên, nếu bạn có khoảng vài chục đến hàng nghìn nhân viên trở lên, bạn sẽ luôn có câu hỏi làm thế nào để đánh giá mức độ làm việc của họ như thế nào?
Và ngay cả nhân viên cũng vậy, họ cũng muốn biết những gì họ đang làm có tốt không và cần cải thiện những gì. Theo nghiên cứu, có khoảng 63% nhân viên muốn có phản hồi ngay lập tức về hiệu suất công việc của họ.
Đó chính là lý do tại sao cần phải có một phương pháp khách quan để đánh giá hiệu suất làm việc. Bởi hiểu rõ hơn về thành tích, hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ giúp bạn xử lý tốt các vấn đề như nên giao trách nhiệm bổ sung cho ai, thăng chức cho ai và cũng có thể là loại bỏ ai nếu họ làm việc không hiệu quả.
Bài viết dưới đây mình sẽ giới thiệu đến các bạn phương pháp đánh giá toàn diện nhất, cùng theo dõi nhé!
NỘI DUNG BÀI VIẾT
Đánh giá hiệu suất là gì?
Đánh giá hiệu suất là đánh giá định kỳ kết quả công việc của nhân viên được đo bằng những tiêu chí và kỳ vọng về năng lực do tổ chức đặt ra.
Đánh giá thành tích thường bao gồm những năng lực cốt lõi mà tổ chức yêu cầu và cả những năng lực đặc thù trong công việc của từng nhân viên.
Thông thường người tham gia đánh giá là người giám sát hoặc người quản lý, họ là người làm việc trực tiếp với nhân sự sẽ cho nhân sự những phản hồi mang tính xây dựng có thể cải thiện được dựa trên kết quả đánh giá. Điều này sẽ cung cấp cho nhân viên định hướng để cải thiện và phát triển trong công việc của họ.
Những đánh giá, phản hồi về hiệu suất cũng là cơ hội để tổ chức công nhận thành tích của nhân viên và tiềm năng phát triển trong tương lai.
Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc
Mục đích của đánh giá hiệu suất làm việc có 2 mặt: Điều này giúp cho tổ chức xác định giá trị và kết quả mà nhân viên đóng góp, nó cũng giúp cho nhân viên phát triển trong công việc của họ.
Lợi ích cho tổ chức
Đánh giá hiệu suất nhân viên có thể tạo ra sự khác biệt trong hoạt động của doanh nghiệp. Những điều này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách nhân viên đang đóng góp và mang lại giá trị cho tổ chức gồm:
- Xác định những điều mà cấp quản lý có thể cải thiện để có thể tăng năng suất và chất lượng công việc
- Giải quyết các vấn đề về các hành vi tiêu cực trước khi chúng ảnh hưởng đến năng suất của bộ phận
- Khuyến khích nhân viên đóng góp nhiều hơn nữa bằng cách công nhận năng lực và thành tích của họ
- Hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp
- Giúp việc ra quyết định chiến lược trong những tình huống như cắt giảm nhân sự, kế hoạch kế thừa hoặc bổ sung nhân sự vào những vị trí trống trong công ty… một cách đúng đắn và chính xác
Một bài báo từ Viện NeuroLeadership cho biết có 91% các công ty đã áp dụng quản lý hiệu suất liên tục, báo cáo dữ liệu tốt hơn cho các quyết định đối với nhân viên. Các công ty này cũng báo cáo rằng đã thay đổi đáng kể trong việc loại bỏ sự thiên vị trong việc thăng tiến các vị trí trong tổ chức.
Ngoài ra, trên thực tế, có nghiên cứu cho thấy rằng các công ty thực hiện đánh giá hiệu suất có khả năng đạt được mục tiêu tài chính cao hơn 30% và có khả năng quản lý thành công cao gấp 3 lần.
Lợi ích cho nhân viên
Đánh giá hiệu suất mang lại hiệu quả tích cực cho nhân viên. Những ý kiến nhận được từ quản lý về công việc sẽ giúp nhân viên:
- Công nhận và thừa nhận những thành tích và đóng góp của nhân viên
- Nhận ra cơ hội thăng tiến và được khen thưởng từ công ty
- Xác định được nhu cầu và hỗ trợ đào tạo
- Có động lực nâng cao kỹ năng và kiến thức để tiếp tục sự nghiệp phát triển sự nghiệp
- Xác định những lĩnh vực cụ thể mà nhân viên có thể cải thiện kỹ năng
- Nhân viên được khích lệ về mặt tinh thân và cảm thấy mình đóng góp giá trị cho sự phát triển của công ty
- Có thể cởi mở chia sẻ mục tiêu dài hạn của cá nhân với công ty
Làm thế nào để tạo nên một quy trình đánh giá hiệu suất hiệu quả?
Tiến hành đánh giá hiệu suất của nhân viên đòi hỏi kỹ năng và chuyên môn từ phía người đánh giá. Nếu quản lý không có chuyên môn hoặc kỹ năng sẽ dẫn đến nhận xét một cách tiêu cực dẫn đến việc nhân viên bị ảnh hưởng.
Thông thường, nó xuất phát từ việc sử dụng ngôn ngữ, cách nói chuyện, đánh giá. Điều này bao gồm giọng nói, ngôn ngữ hoặc thậm chí là ngôn ngữ cơ thể.
Bởi vì đánh giá hiệu suất cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và điều quan trọng là ngôn ngữ và hành vi phải phù hợp trong quy trình đánh giá.
Nhân sự (HR) là người sẽ hỗ trợ cho nhà quản lý, giám sát cách để xử lý khéo léo quá trình đánh giá nhân viên.
Quy trình đánh giá nhân viên
- Quá trình đánh giá thường được có sự tham gia của bộ phận nhân sự, họ là những người hỗ trợ nhà quản lý trong việc tiến hành đánh giá nhân viên trong bộ phận của họ
- Xây dựng phương pháp đánh giá
- Lập ra những yêu cầu về năng lực cần có và sự kỳ vọng về hiệu quả của quản lý đối với từng nhân viên
- Tự nhân viên đánh giá hiệu suất công việc của mình
- Lên lịch một cuộc trao đổi trực tiếp giữa nhân viên và quản lý để có thể thảo luận và đánh giá
- Thảo luận về các mục tiêu cần đạt được trong tương lai giữa nhân viên và quản lý
- Biên bản đánh giá hiệu suất nhân viên được ký duyệt và lưu trữ
- Chuyển kết quả đánh giá cho bộ phận HR để sử dụng cho các mục đích như báo cáo, thăng tiến, khen thưởng hoặc các kế hoạch kế nhiệm
Ngoài việc đánh giá hiệu suất cho nhân viên, nhà quản lý cũng nên quan tâm đến việc cải thiện và nâng cao kỹ năng thông qua đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Như vậy, sẽ giúp cho nhân viên phát triển về chuyên môn cũng như kỹ năng, mang lại chất lượng cao trong công việc.
Phương pháp đánh giá hiệu suất
Có rất nhiều cách để một tổ chức có thể tiến hành đánh giá hiệu suất. Ngoài ra, mỗi tổ chức đều có những cách đánh giá của riêng họ miễn là hướng đến những kết quả tích cực.
Đánh giá hiệu suất nhân viên thường được thực hiện tối thiểu hàng năm hoặc nửa năm một lần nhưng cũng có những tổ chức thực hiện một cách đều đặn.
Dưới đây là một số phương pháp đánh giá phổ biến và hiện đại nhất mà các tổ chức hướng tới, bao gồm:
1. Tự đánh giá
Tự đánh giá là cách nhân viên tự mình tiến hành đánh giá hiệu suất dựa trên những tiêu chí mà tổ chức đặt ra.
Ưu điểm: là phương pháp giúp cho nhân viên chuẩn bị cho việc đánh giá hiệu suất của chính bản thân họ và giúp cho việc đối thoại với nhà quản lý diễn ra sâu sắc hơn, nhiều vấn đề được bàn luận hơn.
Nhược điểm: mang tính chủ quan và nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc tự đánh giá bản thân quá cao hoặc quá thấp.
2. Danh sách kiểm tra hành vi
Một danh sách checklist CÓ hoặc KHÔNG được cung cấp cho nhân viên dựa trên hàng loạt các tiêu chí hoặc đặc điểm trong công việc. Người quản lý sẽ tick vào CÓ nếu như nhân viên đáp ứng được những tiêu chí đó trong suốt quá trình làm việc.
Ngược lại, nếu như họ cảm thấy rằng nhân viên không thể hiện được những đặc điểm đó thì họ sẽ tick là KHÔNG. Hoặc nếu họ không chắc chắn, họ có thể để trống.
Ưu điểm: cách đánh giá đơn giản và tập trung vào những nhiệm vụ, hành vi liên quan đến công việc thực tế.
Nhược điểm: không có sự phân tích chi tiết về công việc mà nhân viên đã làm cũng như không dựa trên mục tiêu đã đề ra.
3. Phản hồi 360 độ
Đây là cách đánh giá không chỉ nhận được phản hồi trực tiếp từ người quản lý và chính bản thân nhân viên mà nó còn bao gồm những nhân viên trong bộ phận.
Ưu điểm: cung cấp một bức tranh toàn cảnh hơn, đầy đủ hơn về hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nhược điểm: có thể sẽ nhận được những dung khái quát, chung chung từ các nguồn bên ngoài và không mang tính xây dựng từ những người khác.
4. Thang điểm đánh giá
Thang điểm đánh giá là một phương pháp đánh giá phổ biến hiện nay. Nó sử dụng một tập hợp các tiêu chí được xác định trước đó mà người quản lý đã soạn ra để đánh giá nhân viên.
Mỗi bộ tiêu chí được tính trọng số để có thể đo lường được hiệu quả.
Ưu điểm: có thể xem xét nhiều khía cạnh, tiêu chí khác nhau, từ các nhiệm vụ công việc cụ thể đến các đặc điểm về hành vi. Kết quả cũng có thể được cân bằng nhờ hệ thống trọng số. Có nghĩa là nếu một nhân viên không mạnh ở một mảng nào đó thì nó sẽ không bị ảnh hưởng đến điểm tổng thể.
Nhược điểm: có thể hiểu sai về kết quả tốt và kết quả kém, các nhà quản lý cần rõ ràng trong việc giải thích hệ thống đánh giá.
5. Quản lý theo mục tiêu
Đây là cách đánh giá khá hiện đại đang dần được phổ biến trong hầu hết các doanh nghiệp. Nhân viên và quản lý sẽ cùng thống nhất về danh sách các mục tiêu mà nhân viên có thể đạt được trong khoảng thời gian nhất định.
Tiếp theo, các mục tiêu và cách mà nhân viên làm để đạt được sẽ được đánh giá và dựa vào đó,các mục tiêu mới được tạo ra.
Ưu điểm: tạo ra cuộc đối thoại giữa quản lý và nhân viên, đồng thời đóng góp vào sự phát triển cá nhân trong sự nghiệp.
Nhược điểm: có nguy cơ bỏ qua những năng lực về hiệu suất tổ chức cần được xem xét.
Như vậy, thông qua việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, có thể xác định được hiệu quả công việc của nhân viên nếu đạt được các mục tiêu đề ra. Điều này rất tốt để thúc đẩy mọi người làm việc tốt hơn và mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp.
